企业复工在即，你做好准备了吗？——给HR的复工操作指南
时间: 2020-02-14 访问量：859
2020年伊始，一场肆虐全国的新型冠状病毒肺炎疫情爆发，全国人民度过了一个超长假期。现在离假期结束正式复工的日期越来越近了，相信很多HR已经着手为复工做准备。为此，我们整理了这份HR复工操作指南，希望能够帮助企业HR应对当前复杂的局面，保障企业各项工作正常稳定地开展。
一、成立疫情处理小组
由HR牵头建立公司管理层参与的疫情处理小组，建立防控组织与机制，密切关注疫情进展，提前做好准备。针对疫情防控及卫生宣传需要，编制“疫期”员工安全行动指南，下发给员工阅读执行。建立疫情报告制度，制定相关表格，要求每位员工每天按要求上报身体状况、出行情况及其他特殊情况说明，如发现疫情，一定及时上报，不能隐瞒。
二、确定合理的复工时间
（一）不得早于政府规定的复工时间
因新型冠状病毒肺炎疫情防控需要，国务院发布通知将春节假期延长至2月2日，部分省市又单独发布政策，要求企业不得早于规定时间复工，以下为截止2020年2月8日收集到的部分省市的复工时间：
（二）考虑行业情况
企业是否复工，除了考虑政府规定外，还要考虑所处的行业上下游客户的复工时间。复工过早，相关供应商没有上班，一样无法正常生产经营，反倒增加了员工感染的风险。复工过晚，又可能会给客户造成不便，导致客户流失。因此，企业应全面考量综合确定复工时间。
（三）考虑安全保护措施是否到位
对于劳动密集型企业应该注意是否能够采取安全有效的防护措施，如为劳动者提供口罩、工作场所定期消毒等。此外对于卫生有特殊要求的餐饮、食品行业，防护措施应更加严格。企业复工前应充分考虑自身安全措施是否到位，不能盲目开工。
*企业一旦确定复工时间，应立即将复工时间通知全体员工，并提醒员工注意返工期间的防护措施。
三、统计全体员工假期轨迹、身体情况
复工前应摸清全体员工与防疫相关的各种信息，HR可以让各部门统计春节期间全体员工假期轨迹、身体情况，包括员工有无感冒、发烧，是否外出，是否去过湖北，返程时间、航班和车次，是否与湖北人员有过接触等。根据员工反馈的情况，将人员大致分为以下三类，并采取不同的措施：
1、疑似或确诊新冠肺炎处于医学观察期或隔离期的人员
对于此类人员，企业应充分发挥温暖的企业文化精神，加倍关怀，陪伴员工及其家人共同渡过难关。
2、从外地返回人员
要求上述人员自返回之日起居家隔离，平稳度过14天潜伏期后，方可返回公司上班。在此期间具备居家办公条件的，可安排居家办公；不具备居家办公条件的，可优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。
3、留在本地未外出人员
针对这部分人员，可以根据工作性质做两种安排：如其工作性质、内容适合居家办公的，可以考虑安排远程居家办公，避免人群聚集，直到疫情稳定；如不适合居家办公的，可要求员工根据企业确定的复工时间按时回来上班。
*用人单位有权要求员工披露假期所在地、回岗路线、身体状况等个人信息，用人单位不得收集与疫情防控及劳动合同履行无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。
四、做好返岗人员的疫情防控
对于集中办公的劳动者，公司要做好疫情防护措施，保障提供符合国家或地方要求的疫情防控卫生安全条件，如上下班前进行体温检测，对工作场所进行消毒，提供安全防护用品（口罩等），张贴防护宣传用语、发放防护宣传手册等等。企业还要避免人员聚集，减少会议、集体就餐等活动，尽可能通过在线工具进行工作沟通与协作。
除了集中办公外，对于有条件居家办公的员工，可制定《远程办公方案》，安排居家办公。公司应根据岗位和生产经营安排，安排此类人员一定周期的工作任务并要求员工定期汇报、交付工作成果。同时还应要求员工每天汇报身体状况，确保员工无异常。如发现异常，协助员工就医治疗。
五、工资支付
（一）工资发放标准
疫情防控期间，员工工作时间有较大的变化，HR应根据不同情况发放工资，详见下表：
原则上应按企业原规定时间发放。如原支付时间在复工日前的，则可以在复工日后的最近工作日发放；如原支付时间在复工日以后的，则不受影响，正常发放即可。
（三）特殊情形下的工资发放
如企业因疫情影响需要经过一段时间才恢复正常经营的，根据人力资源社会保障部等部门于2020年2月7日联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）精神，可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式并据此支付工资，降低用工成本；如在一定时间内无法按时发放工资的，结合原劳动部在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）的规定，企业可与工会或职工代表协商并确定延迟发放方案，并报当地劳动行政主管部门。另外企业也可根据当地政府扶持政策申领稳岗补贴等。
六、劳动合同管理
（一）关于招聘录用
复工后，HR需要对节前的录用情况进行统计，如果HR在假期前发出offer，要求意向应聘人员在原定工作日报道，但因疫情该人员无法实际到岗的，可通知该人员在企业复工后再来报道，双方劳动关系从员工实际提供劳动之日开始。
如果offer发出后因疫情影响，原招聘岗位取消的，HR可发出函件告知撤销岗位事宜撤回录用通知。
此外，因疫情防控需要，国家及地方已经取消了现场招聘方式，改为网络招聘，公司应当调整应对。
（二）关于合同变更
如前所述，因疫情影响企业可根据情况，与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休等方式灵活用工，因此HR应根据协商变更结果调整合同内容。
（三）关于合同解除
在企业可复工生产经营且向员工发出复工通知后，员工拒不复工的，如不属于隔离治疗、隔离观察或因政府采取的隔离措施导致无法返岗；也不属于生病需要治疗休息的；或者属于需要采取居家隔离的人员等情形，且在企业多次发函要求返岗复工仍拒绝的，HR可按照旷工事由依照程序解除劳动关系。
此外，对于处于疫情隔离治疗期或医学观察期、被政府采取强制隔离的员工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条解除。
（四）关于合同到期
HR应注意，对于处于疫情隔离治疗期或医学观察期、被政府采取强制隔离的员工，即使劳动合同到期，劳动关系应分别顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。
对于其他人员，则根据一般情况依法处理。
（五）关于社保缴纳
国家及各地方政府均给予了企业用工成本的减负和扶持，在社保环节上，表现为可延迟办理社保登记或缴费，可返还失业保险金等。具体政策需要HR根据当地政策落实。
最后，需要提醒 HR 的是，疫情期间的劳动关系处理并不仅仅是个简单的法律问题，这里实际上还涉及到企业社会责任、企业文化等等，需要HR 用更全的视角、更高的智慧来处理。
没有一个冬天不可逾越，没有一个春天不会来临，让我们携手同心，共克时艰！
